Autor: Sylwia Zabder
Rozwiązanie umowy o pracę jest istotnym elementem w relacji pracodawcy i pracownika, regulowanym szczegółowo przez Kodeks pracy.
Zakończenie stosunku pracy może nastąpić:
- na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem), przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia),
- z upływem czasu, na który była zawarta.
Okres wypowiedzenia jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy:
- dwa tygodnie – jeśli byłeś zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,
- miesiąc – przy zatrudnieniu trwającym min. sześć miesięcy, ale mniej niż trzy lata,
- trzy miesiące – w przypadku stażu pracy o długości co najmniej trzech lat).
Jeśli umowa została zawarta na okres próbny, to wypowiedzenie może trwać:
- trzy dni robocze (dla umów zawartych na okres krótszy niż dwa tygodnie),
- tydzień ( gdy umowa obejmuje okres co najmniej dwóch tygodni, lecz krótszy niż trzy miesiące,
- dwa tygodnie (dla umów zawartych na okres trzech miesięcy).
Dodatkowo przy umowach zawartych na czas nieokreślony wypowiedzenie musi zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie oraz pouczenie o prawie pracownika do odwołania się do sądu pracy.
Istnieje także możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracodawca ma do tego prawo gdy pracownik naruszył podstawowe obowiązki pracownicze, pracownik w czasie trwania umowy popełnił przestępstwo, które uniemożliwia dalsze wykonywanie pracy na danym stanowisku lub pracownik z własnej winy utracił uprawnienia, które były niezbędne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Pracodawca może również rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku gdy pracownik był niezdolny do wykonywania pracy z powodu choroby (dłużej niż trzy miesiące – gdy zatrudniony był u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy, dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze, trzy miesiące – gdy zatrudniony był u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo gdy jej przyczyną jest choroba zawodowa), pracownik był nieobecny w pracy z innych przyczyn niż wcześniej wymienione dłużej niż miesiąc.
W przypadku rozwiązania umowy o pracę pracodawca posiada obowiązek:
- zachowania formy pisemnej (sporządzenie pisemnego oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę),
- podania przyczyny wypowiedzenia (jeśli wymaga tego forma rozwiązania),
- udzielenia okresu wypowiedzenia (przy wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca musi zapewnić pracownikowi odpowiedni okres wypowiedzenia zgodnie z przepisami. Okres ten zależy od stażu pracy u danego pracodawcy,
- rozliczenia z pracownikiem (po zakończeniu umowy pracodawca musi wypłacić pracownikowi wszystkie należne świadczenia, w tym wynagrodzenie za ostatni okres pracy oraz ewentualnie: odprawę pracowniczą lub emerytalno-rentową – w sytuacji, gdy pracownik spełnia ustawowe przesłanki do otrzymania odprawy pracowniczej, pracodawca zobowiązany jest do jej wypłaty wraz z ustaniem stosunku zatrudnienia. Jeśli pracownik przechodzi na rentę lub emeryturę na pracodawcy ciąży obowiązek wypłaty odprawy, odszkodowanie – jeżeli pracodawca jednostronnie skraca okres wypowiedzenia przewidziany w zawartej z pracownikiem umowie o pracę, ogłosił upadłość lub rozwiązuje stosunek pracy z innych, niezależnych od pracownika powodów, zatrudniony nabywa prawo do otrzymania odszkodowania wynoszącego równowartość wynagrodzenia należnego za czas pracy w okresie wypowiedzenia przewidzianym umową. Prawo pracy przewiduje jednak rozwiązania korzystne dla pracownika również w sytuacji, gdy on sam rozwiązuje umowę, nie zachowując okresu wypowiedzenia. Zgodnie z przepisami pracodawca także za ten okres powinien wypłacić mu określone ustawowo odszkodowanie, ekwiwalent za niewykorzystany urlop – w sytuacji, gdy pracownik w czasie zatrudnienia i w okresie wypowiedzenia nie wykorzystał należnego mu urlopu, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop),
- przeprowadzenia i opłacenia na wniosek pracownika okresowych badań lekarskich po rozwiązaniu stosunku pracy (na wniosek pracownika jeżeli pracownik zajmował stanowisko narażone na działanie substancji rakotwórczych lub pyłów zwłókniających,
- wydania świadectwa pracy (bez względu na to czy stosunek pracy wygasł, czy umowa została rozwiązana, pracodawca zobowiązany jest do wystawienia świadectwa pracy, zawierającego informacje o przebiegu zatrudnienia, w terminie 7 dni od zakończenia stosunku pracy. Jedynym wyjątkiem, jest sytuacja, kiedy po zakończeniu stosunku pracy pracownik od razu podpisuje kolejną umowę z tym samym pracodawcą. Jeśli na wynagrodzenie pracownika została nałożona egzekucja komornicza, informacja ta powinna znaleźć się w świadectwie pracy, a jeżeli pracodawca rozwiązujący umowę z takim pracownikiem, zna jego nowe miejsce zatrudnienia, jest zobowiązany do przesłania tam wszelkich dokumentów dotyczących zajęcia komorniczego oraz poinformowania o tym fakcie komornika i dłużnika),
- wyrejestrowania z ZUS (po zakończeniu stosunku pracy, pracodawca powinien wyrejestrować byłego pracownika z ZUS w terminie 7 dni od momentu ustania zatrudnienia. Wyrejestrowanie obejmuje również członków rodziny, którzy zostali przypisani do ubezpieczenia zdrowotnego pracownika).
Pracownik przy rozwiązaniu umowy o pracę ma prawo do:
- odwołania się od decyzji pracodawcy (pracownik, który uważa, że wypowiedzenie lub zwolnienie było nieuzasadnione lub narusza przepisy prawa, ma prawo odwołać się do sądu pracy, ma na to 21 dni od otrzymania pisma od pracodawcy. Może żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania),
- odprawy (w przypadku rozwiązania umowy z przyczyn niezależnych od pracownika (np. zwolnienia grupowe, likwidacja stanowiska) pracownik może mieć prawo do odprawy. Jej wysokość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy),
- zachowania okresu wypowiedzenia (pracownik ma prawo do przepracowania lub wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Pracodawca nie może skrócić tego okresu bez odpowiedniej podstawy prawnej lub zgody pracownika),
- dni wolnych na poszukiwanie pracy (pracodawca wypowiadający umowę podwładnemu ma obowiązek udzielić mu dni wolnych na poszukiwanie nowej pracy. Wymiar dni wolnych przysługujących na poszukiwanie zatrudnienia uzależniona jest od okresu wypowiedzenia. W przypadku 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia przysługują 3 dni, miesięczny i dwutygodniowy okres wypowiedzenia uprawnia do 2 dni wolnego. Wolne przysługuje tylko w przypadku wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Jeżeli pracownik wypowiada umowę, wolne nie przysługuje),
- wykorzystania zaległego urlopu lub otrzymania ekwiwalentu za urlop (pracownik zobowiązany jest do końca trwania umowy wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy. Jeśli pracodawca zobowiązuje pracownika do wykorzystania urlopu w trakcie wypowiedzenia, ten nie może mu odmówić. Jeśli jednak z uzasadnionych przyczyn pracodawca nie jest w stanie udzielić pracownikowi urlopu do końca okresu wypowiedzenia, zobowiązany jest do wypłaty ekwiwalentu),
- zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy (pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Decyzja ta należy do pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika. Zwolnienie może dotyczyć całego okresu wypowiedzenia lub jego części. Za ten okres pracownikowi przysługuje wynagrodzenie),
- odprawy emerytalnej/rentowej (jeśli rozwiązanie umowy jest związane z przejściem na emeryturę lub rentę, pracownik ma prawo do odprawy, której wysokość wynosi co najmniej jednomiesięczne wynagrodzenie),
- odszkodowania (pracodawca wypłaca odszkodowanie w przypadku, gdy skorzysta z prawa do skrócenia okresu wypowiedzenia. Kodeks pracy dopuszcza tę możliwość w przypadku trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, jeśli rozwiązanie następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy bądź z innych przyczyn niedotyczących pracownika. Okres wypowiedzenia może ulec skróceniu do miesiąca. Odszkodowanie wypłaca się w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część wypowiedzenia),
- ochrony przed dyskryminacją (przy rozwiązywaniu umowy pracodawca nie może kierować się dyskryminującymi powodami (np. wiekiem, płcią, przynależnością do związku zawodowego).